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Âncora De Carreira

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Âncora de Carreira[editar]

[1] Âncora de carreira é um conceito desenvolvido por Edgar Schein em 1996. Onde ele caracterizou como uma combinação das áreas percebidas de competências, valores e motivos de um indivíduo, onde o mesmo não abandonaria mesmo diante de escolhas que são consideradas difíceis, representando o seu verdadeiro “eu”.

Em seu estudo ele visa cessar conflitos de quais fatores definem as carreiras e motivam os profissionais.

A partir desse estudo Schein desenvolveu o quadro abaixo:

[2]

Competência Técnico/ Funcional (TF) Nessa âncora, o profissional adquire um senso de identidade de acordo com a aplicação de suas habilidades técnicas. Nesse caso a realização profissional vem a partir das possibilidades de enfrentar os desafios.
Competência Gerencial Geral (GG) Os profissionais orientados nessa âncora compõem a minoria, eles possuem a capacidade de realizar um contrato psicológico com a organização, de modo que, o sucesso da organização será o seu sucesso.
Autonomia e Independência (AI) Nesse grupo encontram-se aquelas pessoas que possuem um nível elevado de intolerância pelas regras que são estabelecidas por outras pessoas, por qualquer outro procedimento ou outro tipo de controle que venha reprimir sua autonomia
Segurança/ Estabilidade (SE) Nessa âncora a preocupação é referente ao bem-estar e segurança que a baixa inconstância de sua carreira apresenta. Aqui, o profissional irá guiar suas decisões de carreira traçadas pela segurança e bem-estar.
Criatividade Empreendedora (CE) Nessa âncora estão aqueles profissionais que buscam e focam a criação de novos mercados e serviços.
Serviços Dedicados a uma Causa (SD) Nessa âncora não existe renuncia. em qualquer hipótese, a trabalhos que sejam coerentes com os valores pessoais do profissional.
Puro Desafio (PD) Nessa âncora existe uma busca incessante por superação de obstáculos que são aparentemente impossíveis de alcançar e a solução de problemas insolúveis
Estilo de Vida (EI) Nesse grupo existe a necessidade que o profissional tem de incluir as necessidades individuais, familiares e exigências da carreira.

Tabela 1.0


Após o estudo de Schein diversos autores como JS Dutra, Elsa Fatima Rosa Veloso, desenvolveram estudos para relacionar a troca de carreira de um determinado individuo com a mudança de âncora.

As âncoras de carreira são construídas a partir de oito fatores básicos como pudemos analisar na tabela 1.0:

• Desafio Puro;

• Estilo de vida;

• Dedicação a uma causa;

• Segurança e Estabilidade;

• Criatividade Empresarial;

• Autonomia e Independência;

• Competência Técnica e Funcional;

• Competência Administrativa Geral.


Schein afirmava: "As âncoras de carreira exercem total influência nas tomadas de decisão e direcionamento da carreira das pessoas. Isso porque elas representam a essência profissional do ser humano, ou seja: mostram seus reais objetivos e propósitos em relação ao trabalho, considerando seu modelo de concepção de mundo"

Desafio Puro (PD)[editar]

O indivíduo que se identificar com essa âncora de carreira valoriza a competição e as experiências profissionais desafiadoras. Sucesso é ser o melhor, ter vencido obstáculos e adversários difíceis. Valoriza recompensas alimentadoras da auto percepção de superioridade em combate competitivo, obtidas por mérito próprio. Essa âncora de carreira aproxima-se da criatividade empreendedora, mas se diferencia pelos valores relacionados à competitividade.

Estilo de Vida (EI)[editar]

O indivíduo que se identificar com essa âncora de carreira valoriza atuar em experiências profissionais integradas às necessidades pessoais, da família e profissionais. Prioriza o equilibro entre as diferentes necessidades, o indivíduo tende a buscar a estabilidade, valorizando a flexibilidade no trabalho, para dedicar tempo não apenas às necessidades relacionadas ao seu trabalho, mas às demais. A percepção de sucesso está relacionada à conquista do equilíbrio, não sendo a carreira o seu objetivo principal. Valoriza recompensas que viabilizem condições de equilíbrio das necessidades e que demonstrem respeito pelos interesses pessoais e familiares, tais como licenças e horários flexíveis de trabalho. A âncora do estilo de vida não aponta um indivíduo negligente com o trabalho, mas para o qual o trabalho não é o centro da existência.

Dedicação a uma Causa (SD)[editar]

O indivíduo que se identificar com essa âncora valoriza experiências profissionais alinhadas aos seus valores fundamentais e aos valores do grupo ou da organização. Esse indivíduo é, acima de tudo, leal à causa que defende e não, necessariamente, ao grupo ou à organização. Ele se sente bem sucedido quando consegue exercer influência na organização ou nas suas políticas sociais. A medida do sucesso é dada pela contribuição para um mundo melhor, por servir à humanidade e por ajudar a nação, entre outras iniciativas do gênero. As recompensas mais valorizadas são as premiações pela contribuição e pela dedicação − não necessariamente pelo resultado. Não é valorizada a recompensa monetária: a preocupação é com a equidade. Fundamentalmente, trata-se de indivíduos que se sentem recompensados quando colegas, superiores e a organização compartilham dos seus valores.

Segurança e Estabilidade (SE)[editar]

O indivíduo que se identificar com essa âncora é aquele cujos valores o levam a preferir a experiência profissional propiciadora de sensação de segurança. Identifica a valorização da estabilidade e da previsibilidade dos níveis de desempenho e tarefas, do sentimento de lealdade com a organização. Essa âncora mostra o indivíduo que valoriza recompensas previsíveis e estáveis; a preferência pela remuneração assegurada (fixa) e não de risco (variável), utilizando-se, ao mesmo tempo, o desempenho e a maturidade (tempo de experiência) na determinação do julgamento do mérito.

Criatividade Empresarial (CE)[editar]

O indivíduo que se identificar com essa âncora como predominante valoriza a possibilidade de estabelecer, criar e estruturar organizações, negócios, produtos e serviços, a oportunidade de enfrentar novos desafios criativos. Consideram ter conseguido sucesso profissional quando identificados como empresários ou quando deixam sua marca pessoal na organização. Valorizam recompensas públicas, que permitam comprovar o sucesso do empreendimento – sendo o dinheiro a medida do sucesso. Indivíduos que possuem essa âncora de carreira como predominante, com frequência, sentem dificuldades de adaptação em organizações, preferindo atuar como empreendedores de seus próprios negócios.

Autonomia e Independência (AI)[editar]

O indivíduo que se identificar com essa âncora valoriza experiências profissionais de realização do trabalho cujos ritmos, formas e padrões são autônomos. Está relacionada ao indivíduo que, com frequência, é avesso a regras, normas, padrões, métodos criados por outros e à supervisão rígida, pois valoriza a flexibilidade. O sucesso está relacionado ao grau de autonomia e independência no trabalho. Esse indivíduo valoriza recompensas que permitam flexibilidade − tais como movimentações (horizontais ou verticais) na carreira, maior autonomia e independência −, incentivos e reconhecimentos simbólicos móveis − como medalhas, cartas e prêmios − e benefícios flexíveis.

Competência Técnica e Funcional (TF)[editar]

O indivíduo que se identificar com essa âncora valoriza experiências profissionais que desafiem sua capacidade técnica. Ele vê o conteúdo do trabalho como um valor em si, valoriza a aprendizagem e o aprofundamento técnico e considera que o sucesso decorre de ser reconhecido como um expert ou referência em sua área de competência. Habitualmente, esse indivíduo valoriza recompensas de outros especialistas, pois estes dominam as especificidades da sua área de competência e, portanto, têm maior capacidade para julgar seu desempenho. Da mesma forma, aprecia recompensas relacionadas a oportunidades de desenvolvimento e educação, bem como a liderança técnica de equipes, além da remuneração assegurada (fixa) com base no que julgam como mérito.

Competência Administrativa Geral (CG)[editar]

O indivíduo que se identificar com essa âncora é motivado pela oportunidade de liderar, comandar, tomar decisões e de definir diretrizes de impacto organizacional. Ao valorizar esses aspectos, considera sucesso na carreira atingir uma posição elevada na hierarquia organizacional e ter poder para influenciar os outros. Recompensas dadas por superiores hierárquicos são bem aceitas. Considera recompensa atingir os níveis mais elevados de responsabilidade em combinação com a perspectiva de mobilidade vertical (promoção) e de obter remuneração elevada de acordo com princípios meritocráticos relativos aos resultados da organização. Valoriza recompensas relacionadas a títulos, símbolos e status, assim como plano de benefícios e remuneração de risco.

Mudança de Carreira X Mudança de Âncora[editar]

[3] Existe um estudo afirmando que à medida que os indivíduos se auto percebem e somam conhecimento sobre suas preferências profissionais, tornam-se aptos a fazer escolhas mais conscientes (DUTRA, 1996). Dutra também destaca sua importância porque “influencia escolhas, afeta decisões para a mudança de um trabalho/emprego para outro, determina visões do futuro, influencia a escolha de ocupações específicas e afeta as reações do indivíduo frente ao trabalho”. Quanto à questão da mobilidade entre as âncoras de carreira, vale reproduzir as considerações de Schein (1996, p.63); “Até o presente momento os dados não indicam se os pontos de referência mudam, ou não. Poucas pessoas foram analisadas por período suficiente para determinar a evolução. Contudo, quinze dos participantes iniciais do estudo tiveram acompanhamento quando já estavam entre 40 e 50 anos de idade; até este ponto, os dados tendiam a permanecer estáveis. Era de se esperar, uma vez que à medida que as pessoas definem melhor sua autoimagem – quando se tornam mais conscientes daquilo em que são boas, sabem o que querem e valorizam – a tendência é querer conservar aquela autoimagem. Quanto mais as pessoas conhecem a si mesmas, mais desejam conservar essas percepções.” Embora Schein admita não ser possível afirmar categoricamente que as âncoras não mudam, é possível depreender de suas afirmações, no limite, uma postura fortemente arraigada nessa crença – de que as âncoras não mudam, não se flexibilizam. Isso também fica claro na própria definição que ele dá a âncora – aqui denominada como ponto de referência profissional: “O ponto de referência profissional é definido como a única coisa da qual uma pessoa não abriria mão se fosse forçada a fazer uma escolha. Essa definição permite apenas uma única inclinação – o conjunto de aptidões, valores e objetivos que predominam na hierarquia de valores de cada indivíduo.” Outra ponderação importante é evidenciar a associação que Schein faz da autoimagem, do autoconhecimento, da auto percepção à definição da âncora de carreira – o que permite dizer que a âncora é a expressão da própria identidade profissional do indivíduo.

Pode-se então entender por âncora de carreira que é reflexo de toda a bagagem adquirida ao longo das diversas experiências que um indivíduo tem em sua vida pessoal e profissional. Uma pessoa pode ter várias âncoras de carreira, que representem o “Eu” na essência e evidenciam seus ideais e preceitos com relação ao trabalho. São elas que apoiam o direcionamento profissional, alinhado às motivações e talentos pessoais.

“O líder do futuro será uma pessoa que pode conduzir e seguir, ser central e marginal, estar hierarquicamente acima e abaixo, ser individualista e membro da equipe e, acima de tudo, ser um eterno aprendiz”. – Edgar Schein.

Ver também[editar]

Competência Administrativa

Cultura Organizacional

Aconselhamento de carreira

Referências[editar]


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