Salário no Brasil

Considera-se salário o valor registrado na Carteira de Trabalho, ou o valor contratado. O salário é regido pela CLT, sendo estabelecido na Constituição Federal que o mesmo não poderá sofrer redução, salvo previsão em acordo coletivo. Há na legislação esparsa outras regras para pagamento de adicionais que formarão a remuneração do trabalhador.

Formas de pagamento[editar]

Salário por tempo: é o mais comum, pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador.

O tempo também é usado como critério para a entrega do dinheiro (mensalista, quinzenalista e semanalista).

O horista tem o salário definido por hora trabalhada, podendo receber por semana, quinzena ou mês.

Salário por produção: é baseado no número de peças produzidas por empregado.

Salário por tarefa: Pago com base na produção do empregado, mas pela economia de tempo. Ou o empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado do restante da jornada quando cumpre a tarefa do dia.

Meios de pagamento do salário[editar]

Na legislação brasileira, a obrigatoriedade do pagamento em dinheiro é imposta pelo art. 463 da CLT: “A prestação em espécie do salário será paga em moeda corrente do País”. Portanto, a parcela do pagamento não representada por utilidade deverá ser efetuada em dinheiro, moeda corrente do curso legal e não cupons ou vales.

Em 1971, um decreto autorizou o pagamento em cheques ou depósitos bancários. É proibido o pagamento em moeda estrangeira (Decreto-lei 857/69), por contratos exeqüíveis no Brasil.

Regras gerais de proteção ao salário[editar]

I - Periodicidade do pagamento

Dia do pagamento: os salários devem ser pagos em períodos máximos de um mês, excetuando-se as comissões, percentagens e gratificações (459 - CLT). A data limite para pagamento do salário é o 5o dia útil subseqüente ao do vencimento. CLT - Consolidação das Leis do Trabalho (Art. 459, § único da CLT)

I) na contagem dos dias será incluído o sábado excluindo-se o domingo e feriado, inclusive municipal;

II) quando empregador utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários os valores deverão estar à disposição do empregado o mais tardar, até o quinto dia útil,

III) quando o pagamento for efetuado através de cheque, deve ser assegurado ao empregado: a) horário que permita o desconto imediato do cheque; b) transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo;

IV) o pagamento estipulado por quinzena ou semana, deve ser efetuado, até o quinto dia após o vencimento

Mora Salarial: o atraso no pagamento do salário é denominado mora salarial. Havendo mora salarial, podem ocorrer dois efeitos:

a) O empregado pode pleitear a rescisão do contrato de trabalho, de forma indireta pelo descumprimento das obrigações pelo empregador. A rescisão indireta é, portanto, a “justa causa” do empregado para com o empregador. (483, d - CLT).

b) O pagamento de multa, prevista inclusive na Constituição Federal (art. 7o, X), para o empregador que reter dolosamente o salário.

Pagamento em audiência: Quando o contrato de trabalho é rescindido, o saldo de salário, desde que incontroverso, deve ser pago na primeira audiência na JT, sob pena de multa de 50%.

II - Prova do pagamento

A prova do pagamento do salário se dará através de recibo de pagamento, ou recibo de depósito, em conta individual do empregado, aberta para esse fim e com o seu consentimento, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

III - Inalterabilidade

O art. 468 da CLT impede a modificação da forma de pagamento dos salários, sem o consentimento do empregado. Caso haja consentimento do empregado, e a nova forma lhe seja prejudicial, será esta considerada nula.

Cabe salientar que pequenas modificações podem ser feitas pelo empregador, em caso de necessidade ou melhorias no sistema de pagamento. A essa faculdade damos o nome de Jus Variandi .

IV - Irredutibilidade

A CF, no seu art. 7o - VI, declara que o salário é irredutível, ou seja, não poderá haver uma diminuição do valor da remuneração paga ao empregado.

Porém há uma exceção, no caso de acordo coletivo de trabalho, onde ocorre a redução da jornada de trabalho e do correspondente salário.

Esta redução é sempre temporária, e vem acompanhada de uma contrapartida em favor dos trabalhadores.

V - Controle dos descontos

A CLT impõe regras limitativas nos descontos do salário. O art. 462 veda qualquer desconto em folha de pagamento, com as seguintes exceções:

contribuições previdenciárias;
contribuições sindicais;
imposto de renda;
desconto para prestação alimentícia;
desconto para pagamento de pena criminal pecuniária;
pagamento de custas judiciais;
pagamento de prestações do Sistema Financeiro de Habitação
retenção de saldo salarial por falta de aviso prévio do empregado;
Desconto de antecipações salariais (vales)

Caso o empregado autorize, também poderão ser descontadas mensalidades de planos odontológicos, médico-hospitalar, previdência privada, associação cultural, recreativa, entre outras.

As convenções coletivas também podem prever os descontos salariais.

Os danos causados pelo empregado, de forma dolosa, poderão ser descontados do salário. No caso de culpa, só haverá o desconto com o consentimento do empregado.

Existem outros casos de desconto, como cooperativas de crédito, de consumo, etc, desde que não haja coação para a utilização destes serviços.

VI - Impenhorabilidade

O salário não pode ser penhorado, ou seja, ser retido por medida judicial para pagamento de dívidas.

Ao contrário de muitos países, o Brasil não admite a penhora do salário, garantindo assim a subsistência do trabalhador. A exceção é feita para o pagamento de pensão alimentícia. Neste caso, o juiz da vara de família, através de mandado específico, ordena a empresa o desconto do valor respectivo e o depósito em conta pré-determinada

Valor do salário[editar]

O salário é a quantia fixada para o pagamento do empregado. O princípio do art. 444 da CLT é o da “autonomia da vontade”, segundo o qual as relações do trabalho podem ser objeto de livre negociação entre as partes envolvidas, desde que não sejam contrariadas as disposições de proteção ao trabalho (CF, CLT, leis esparsas, conforme a hierarquia), às convenções coletivas de trabalho e às decisões judiciais.

As formas pelas quais a vontade se exercitará são as mesmas cabíveis para as condições de trabalho em geral, podendo ser expresso (verbal ou escrito), e tácito.

No caso de dúvidas entre as partes sobre o valor do salário, este deverá ser igual ao de empregado que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente.

O princípio da livre estipulação dos salários sofre limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser respeitado, e correções periódicas obrigatórias.

Salário mínimo[editar]

O salário mínimo é previsto nas constituições brasileiras desde 1934, sendo que a primeira lei que o aprovou foi a de nº 185, de 14 de janeiro de 1936.

Nenhum trabalhador poderá receber menos que o salário mínimo, e nem tampouco a redução prevista em convenção ou acordo coletivo pode atingir seu valor.

O salário mínimo não pode ser usado como indexador de preços ou honorários previstos em contratos civis ou comerciais.

Salário profissional[editar]

O salário profissional é o mínimo que pode ser pago aos integrantes de uma categoria profissional, consoante o estabelecido por sentença ou convenção coletiva. O mesmo que piso salarial, que para algumas categorias de profissionais é fixada por lei.

Difere-se do mínimo por que este é geral, enquanto o salário profissional alcança apenas a profissão ao qual foi instituído, como engenheiros, secretárias, químicos, médicos, etc.

As categorias diferenciadas estão nominadas na CLT. Estudaremos melhor o assunto no capítulo que trata das categorias sindicais. (vide 12.2)

Piso salarial, salário normativo e salário função[editar]

O piso salarial é o valor mínimo que pode ser pago a uma categoria profissional, ou a determinadas profissões dentro da mesma.

Como exemplos de categoria profissional, tomamos como exemplos trabalhadores na área de saúde, construção civil, transporte, metalúrgicos, têxteis, etc.

Como exemplos de profissão dentro de uma categoria, temos motoristas e auxiliares no setor de transportes, pedreiros, mestres e serventes dentro da construção civil, entre outros.

Assim, no caso dos sindicatos representantes dos trabalhadores e empregadores da construção civil, estes podem assinar uma convenção coletiva de trabalho, com pisos mínimos diferenciados para pedreiros e mestres de obra, por exemplo.

O piso salarial será sempre instituído por convenção coletiva de trabalho.

Já o salário normativo é aquele fixado por sentença normativa, proferida em ação de dissídio coletivo.

Salário da função é aquele atribuído por sentença normativa como mínimo, que pode ser pago para empregado admitido para ocupar a vaga por outro empregado despedido sem justa causa. (instrução nº 1 do TST).

Salário família[editar]

Benefício pago aos trabalhadores com salário mensal abaixo de valor determinado pelo Ministério da Previdência Social, para auxiliar no sustento dos filhos de 0 a 14 anos ou inválidos. São equiparados aos filhos, os enteados e os tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio sustento.

Têm direito ao salário-família os trabalhadores empregados e os avulsos. Os empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário-família.

Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição. (Fonte Ministério da Previdência Social)

Nota: O pagamento do salário-família é devido a partir da comprovação, por parte do empregado, perante a empresa, do fator gerador do benefício, e será pago proporcionalmente aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado.

Salário maternidade[editar]

A trabalhadora que contribui para a Previdência Social tem direito ao salário-maternidade no período correspondente à licença-maternidade - 120 dias - Nestes dias ela fica afastada de suas atividades em razão do parto.

O benefício foi estendido também para as mães adotantes. A segurada que adotar uma criança ou ganhar a guarda judicial para fins de adoção é beneficiada, pela legislação previdenciária, na seguinte proporção:

se a criança tiver até 1 ano de idade, o salário-maternidade será de 120 dias;
se tiver de 1 ano a 4 anos de idade, o salário-maternidade será de 60 dias;
se tiver de 4 anos a 8 anos de idade, o salário-maternidade será de 30 dias.

Lembrando que a legislação do trabalho - Art. 392 da CLT - Disciplina que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, esta redação foi dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002, porém até a presenta data (3 de outubro de 2011) a legislação previdenciária não foi alterada, prevalecendo, para a previdência social a proporção acima mencionada.

Sem carência

Para concessão do salário-maternidade, não é exigido tempo mínimo de contribuição das trabalhadoras empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas, desde que comprovem filiação a essa condição na data do afastamento para fins de salário-maternidade ou na data do parto.

Com carência

A contribuinte facultativa e a individual têm que ter pelo menos dez contribuições para receber o benefício. A segurada especial receberá o salário-maternidade se comprovar no mínimo dez meses de trabalho rural. Se o nascimento for prematuro, a carência será reduzida do número de meses em que o parto foi antecipado.

Parto

Para os fins da Lei Previdenciária considera-se parto o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana de gestação, inclusive natimorto. Significa dizer que mesmo que a criança esteja morta, ainda assim o benefício - salário-maternidade - será devido, assim como a licença-maternidade.

Nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de morte para a mãe), será pago o salário-maternidade por duas semanas.

A trabalhadora que exerce atividades ou tem empregos simultâneos tem direito a um salário-maternidade para cada emprego/atividade, desde que contribua para a previdência nas duas funções.

O salário-maternidade é devido a partir do oitavo mês de gestação (comprovado por atestado médico) ou da data do parto (comprovado pela certidão de nascimento).

O pagamento do benefício é realizado pelo INSS, porém a partir de setembro de 2003, as empresas ficaram com o encargo de efetuarem o pagamento do salário-maternidade das gestantes empregadas sendo então ressarcidas pela Previdência Social, mediante compensação na Guia de Recolhimento - GPS.

As mães adotantes, contribuintes individuais, facultativas e empregadas domésticas devem requerer o benefício nas agências da Previdência Social.

As seguradas em período de graça (como as desempregadas), ou seja, as que não estão em atividade no momento do nascimento do filho, passaram a ter direito ao benefício a partir de 14 de junho de 2007.

Em casos de necessidade comprovada por atestado médico, o período de repouso poderá ser prorrogado por duas semanas antes do parto e ao final dos 120 dias de licença.

Valor do benefício:

quem tem salário fixo receberá o valor integral da remuneração mensal;

quem tem salário variável receberá o equivalente à média salarial dos seis meses anteriores;

quem recebe acima do teto salarial do Ministro do Supremo Tribunal Federal terá o salário-maternidade limitado R$ 26.726,13 ( Valor atual), segundo a Resolução nº 236/02 do Supremo Tribunal Federal, de 19 de julho de 2002.

A trabalhadora avulsa receberá o equivalente ao último mês de trabalho, observado o teto do Ministro do Supremo Tribunal Federal.

Para a empregada doméstica o salário-maternidade é equivalente ao último salário de contribuição, observados os limites mínimo e máximo do salário de contribuição para a Previdência Social. A trabalhadora rural tem direito a um salário-mínimo.

A contribuinte individual e a facultativa têm direito ao equivalente a 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição apurados em um período de no máximo 15 meses, observado o limite máximo dos benefícios.

Recentemente a segurada ganhou o direito de requerer prorrogação licença-maternidade por até 60 dias. Nesse caso, a empresa paga o valor do salário da mesma e o desconta do imposto de renda.

Abonos[editar]

Existem dois entendimentos para abono:

a) subsídio monetário sem natureza salarial. Ex. abono de férias (art. 143 e 144); não integração para efeitos da legislação do trabalho e previdência social;

b) adiantamento por conta da remuneração = natureza salarial (art.457 , parágrafo 1º, CLT.

Adicionais[editar]

Adicional é o acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta, sendo obrigatório nos casos de:

Horas extras[editar]

Adicional de 50% de segunda a sábado, e de 100% em domingos e feriados, ou maior que isso em caso de contrato de trabalho, acordo ou convenção coletiva e sentença normativa.

Adicional noturno[editar]

Pago com acréscimo mínimo de 20% para trabalho entre as 22h e 05h na zona urbana. Se passar das 05h, a jornada continua sendo paga como noturna, caso o empregado tenha trabalhado a noite inteira, das 22h às 5h, sem interrupção (Súmula 60, parte II, do TST). A hora noturna é diferente da hora normal de trabalho; ao invés de 60 minutos a hora noturna equivale a 52,5 minutos, pois é entendido que o horário de trabalho pode causar dados ao trabalhador. «CÁLCULO DE ADICIONAL NOTURNO NA PRÁTICA.». Melhor Calculadora. Consultado em 12 de fevereiro de 2019 |nome1= sem |sobrenome1= em Authors list (ajuda)

Insalubridade[editar]

São consideradas insalubres as atividades ou operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho, em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Pode ocorrer de o empregado desempenhar função simultaneamente insalubre e perigosa; em tal caso, o empregado deverá optar pelo adicional que entenda ser-lhe mais favorável, não lhe sendo reconhecido, pelos tribunais, o direito de receber os dois adicionais.

Deve-se considerar que o percentual referente ao adicional de insalubridade será aplicado sobre o valor do salário mínimo, havendo correntes doutrinárias e sindicatos que entendem que tal percentual deva ser aplicado sobre o valor do piso salarial da categoria.

Portanto o adicional será devido ao empregado que trabalha em ambiente considerado insalubre, podendo ser de 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo), tendo como base de cálculo o salário mínimo (De acordo com recente jurisprudência, a base do cálculo é o salário base da categoria e não o mínimo). É regrado pelo art. 192 da CLT.

Os serviços insalubres são definidos através da NR-15 do Ministério do Trabalho, porém deverá ser feita avaliação pericial para definir sua existência, e em caso positivo, o seu grau. Caso este venha a ser eliminada, não será mais devido o adicional.

Integração ao salário

O adicional de insalubridade integra o salário do trabalhador para todos os efeitos legais, devendo ser computado no cálculo das férias, 13º salário e FGTS.

A integração do adicional à remuneração das férias é devida posto que o valor recebido pelo empregado, quando sai de férias corresponde ao salário que o empregador antecipa ao empregado, por força do artigo 145 da CLT,

Da mesma forma no que se refere ao 13º salário, o qual tem por base o valor dos proventos do mês de dezembro.

Percebendo o Empregado o adicional de insalubridade, deverá ser computado também no cálculo da gratificação natalina.

Por fim, de acordo com o Enunciado nº 63, do TST, a contribuição para o FGTS incide sobre a remuneração mensal devida ao Empregado, até mesmo horas extras e adicionais eventuais.

O adicional de insalubridade reveste-se de natureza salarial, e por essa razão o seu valor integra o cálculo das verbas que tenham como base o salário ou a remuneração do empregado, incluidas ai as verbas rescisórias, por força do enunciado do TST 139, que dispõe ser o adicional integrado para calculo de indenização.

Periculosidade[editar]

Devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco acentuado (art. 193 - CLT), na proporção de 30% sobre o salário contratual, ou seja, não contam os adicionais, participações nos lucros, etc. Os serviços considerados perigosos são enumerados na NR-16 do Ministério do Trabalho.

Nota: Não se cumulam periculosidade e insalubridade.

Ajuda de custo[editar]

É a indenização de gastos do empregado no desempenho das respectivas atividade, ex.: despesas decorrentes de transferência, pagamento feito pelo uso do carro de empregado colocado a serviço do empregador, etc).

Comissão[editar]

É o valor pago ao empregado vendedor, em termos percentuais, podendo ser variável, porém irredutível.

As comissões não podem ser usadas pelo empregador para complementar o salário mínimo. O Direito é adquirido na aceitação do negócio pelo empregador, e deve ser pago mesmo que este não se concretize.

Diárias[editar]

São provisões em dinheiro ou em gênero destinados à viagem. São “valores atribuídos ao empregado, destinados a compensar despesas de viagem e os desconfortos dela derivadas”.

Distinção:

a)diárias próprias: caráter compensatório, não integrando a remuneração; b)diárias impróprias: rendimento adicional; integrando a remuneração .

Critério distinto: diárias próprias são aqueles não excedentes a 50% do valor do salário;

Media:Súmula 101 do TST: Integram o salário, pelo seu valor total e para os efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que exedam a cinqüenta por cento do salário do empregado.

Gorjetas[editar]

Gorjeta é a quantia paga ao empregado, pelo cliente do empregador, pelo reconhecimento ao bom serviço prestado por aquele.

A gorjeta é prevista nas convenções e acordos coletivos das categorias aonde ela é usada com habitualidade, como por exemplo, hotéis e restaurantes que cobram taxa de serviço. A gorjeta não pode ser usada para complementar o salário mínimo ou piso, não substituindo assim o salário.

Gratificações[editar]

É o pagamento pelo empregador ao empregado, como forma de prêmio ou incentivo.

Quanto a periodicidade, ela pode ser de mensal, bimensal, trimestral, semestral ou anual. As gratificações não podem ultrapassar a 50% do salário mensal, caso contrario, passarão a integrar o salário base.

Podem ser divididas em gratificação de função, quando o empregado exerce determinada função (podendo deixar de receber, quando deixa-la); gratificação no balanço, cuja causa são os lucros auferidos, pagos em mês de salarial, percentual, etc; gratificação de festa, como o 13o salário; gratificação de tempo de serviço, que integra inclusive, as horas extras, gratificação por serviço extraordinário.

Podem ainda ser previstas em convenções e acordos coletivos ou por livre arbítrio do empregador.

Prêmios

Muito embora não previstos na legislação brasileira, os prêmios são pagos com habitualidade, sendo um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como produção, eficiência, pontualidade, assiduidade, não podendo ser forma única de pagamento.

Quando o prêmio é eventual não integra o salário, mas ao contrário, se for habitual.

Muito embora não se confunda com participação nos lucros, que paga um percentual sobre o lucro do empregador, contém as regras para o programa de participação nos resultados, que leva significativas vantagens para as partes sobre o primeiro.

Quebra de caixa[editar]

É um adicional pago ao trabalhador que exerce controle sobre ativos do empregador. Caso haja uma diferença a menos no caixa, o empregado deverá prestar conta da quantia.

Exemplo de trabalhador que recebe este adicional são os caixas de banco.

Décimo terceiro salário[editar]

Décimo terceiro salário é a gratificação de natal compulsória, instituída pela Lei 4090/62, e corresponde a um mês não trabalhado.

O seu valor baseia-se na remuneração auferida em dezembro, salvo se o ganho do empregado é variável, quando, então, deve guardar equivalência com a média obtida durante o ano. Seu pagamento deve ocorrer no período de 1º a 20 de dezembro, sendo que deve haver um adiantamento entre fevereiro e novembro.

Se o empregado não trabalha os 12 meses do ano, o décimo terceiro salário torna-se proporcional aos meses trabalhados (1/12).

Trata-se de um salário condicionado, que deixa de perceber se incidir em falta grave. Se já houver recebido a primeira parcela, o valor desta será compensável com outros créditos.

No 13º salário integra-se o valor de outras parcelas habituais ou de natureza salarial.

A remuneração é de 1 mês não trabalhado;

O valor é da remuneração auferida em dezembro. Se o ganho for variável, o valor será a média obtida durante o ano;

Data do pagamento: de 1º a 20 do mês de dezembro;

Adiantamento: entre fevereiro e novembro de cada ano - 50% do salário do mês anterior;

empregado que não trabalha os 12 meses do ano: salário proporcional (mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias);

não influenciam na contagem as ausências legais ou justificadas;

coincidência do pagamento da 1º parcela com o das férias: o empregado deve ser requerer no mês de janeiro;

Salário condicionado: o empregado perde a vantagem perde em casos de falta grave ou culpa recíproca;

Na cessação do contrato antes de dezembro o empregado recebe proporcionalmente nas seguintes hipóteses:

despedida injustificada;
despedida indireta;
demissão voluntária;
aposentadoria;
extinção do contrato por prazo determinado.

fazem jus ao 13º salário:

empregados em geral (urbanos , rurais e domésticos);
trabalhadores avulsos (art. 7º , XXXIV, CF);
servidores públicos (art. Parágrafo 2º , CF).

Equiparação salarial[editar]

No Brasil, a legislação garante ao trabalhador igualdade de salário de outro trabalhador que exerce para o mesmo empregador, na mesma localidade, a mesma função com diferença não superior a dois anos, desde que com a mesma produtividade e com a mesma perfeição técnica. (CF, art. 7o, XXX, CLT art. 461).

Quando o empregador adota o programa de quadro de carreira (cargos e salários), devidamente homologado pelo ministério do trabalho, não sofrerá com o disposto no parágrafo anterior, devendo cumprir o estabelecido no programa, porém.

Participação nos lucros e/ou resultados[editar]

A participação nos lucros e/ou resultados está prevista na CF, no seu art. 7o, XI, e regulamentada através da Lei 10.101 de dezembro de 2000.

É definida como um ganho adicional variável alcançado no resultado econômico final, apurado contabilmente, num determinado período de tempo.

Cabe à empresa, neste caso, estabelecer um percentual desse resultado para distribuí-lo de acordo com critérios pré-estabelecidos.

O Programa de Participação nos Lucros e/ou resultados é uma excelente ferramenta de gestão de pessoas, pois, além de ter a capacidade de aumentar o ganho dos trabalhadores, pode melhorar o clima interno da empresa, detectar deficiências gerenciais, aumentar o lucro e melhorar a qualidade dos produtos.

O resultado do programa deverá ser pago no período mínimo de 6 meses, e sobre seu valor não incidem encargos de qualquer natureza, com exceção do imposto de renda na fonte, se for o caso.

Encargos[editar]

Sobre os salários incidem impostos, taxas e contribuições, que são denominados encargos, ou encargos sociais

Variam de acordo com o tipo de empresa, do trabalho executado, de valor de salário, entre outros.

Os principais encargos são:

FGTS, Férias, Abono de férias, INSS, Seguro de Acidentes de Trabalho, indenização pela despedida sem justa causa, como aviso prévio indenizado multa sobre o saldo do FGTS.

Cálculo do valor líquido do salário[editar]

Aprenda a calcular quanto você receberá no fim do mês em sua conta corrente.

VALOR DO SALÁRIO BRUTO

Parcial 1 = (VALOR DO SALÁRIO BRUTO - INSS)

Parcial 2 = (Parcial 1 - IMPOSTO DE RENDA)

SALÁRIO LÍQUIDO = (Parcial 2 - Previdência Privada - Vale Transporte - Ticket Refeição - Seguro Saúde - outros descontos).

Cálculo de Rescisão do Contrato de Trabalho de Acordo com a CLT[editar]

A cálculo de rescisão do contrato de trabalho abrange todos os requisitos abordados acima. É o cálculo trabalhista mais complexo; exige habilidades legais e matemáticas, pois são vários os tipos de rescisão. Cada situação deve ser analisada cuidadosamente a fim de evitar processos trabalhistas. Horas Extras, Insalubridade, Periculosidade, Adicional Noturno entre outros itens fazem parte do cálculo de rescisão. Contudo, existem vários sites, dentre eles o cálculo exato^[1], que fornecem calculadoras gratuitas que auxiliam este trabalho. Entretanto é fundamental consultar um contador.

Piso salarial de uma categoria[editar]

Geralmente o valor do piso salarial é estabelecido através de um acordo coletivo de trabalho, discutido e decidido em negociação entre patrão e trabalhadores e que deve ser realizado na data-base da categoria (uma data definida para ajustes salariais e de outras ordens).^[2]

O resultado é a assinatura de uma convenção ou acordo coletivo chamado também de instrumentos normativos, onde são estabelecidos regras e ajustes entre as partes. Dentre as normas estão o acordo coletivo, a convenção coletiva e o dissídio. O piso salarial de uma função pode sofrer alterações de valores de um estado, cidade e até de uma empresa para outra.^[2]